يعدّ بناء علاقة مهنية جيدة بين الموظفين والمديرين أساسا ترتكز عليه بيئة العمل الناجحة، لذلك يسعى الموظفون دائما لتطوير علاقاتهم مع مديريهم، لكن قد يحصل ما لم يكن في الحسبان، وهو مغادرة المدير منصبَه، أو استبدال الشركات المدير القديم بآخر جديد، بشكل مفاجئ.

تطوّرٌ قد يؤثر سلبا على مصلحة العمل والموظفين، وهو هذا ما كشفت عنه دراسة جديدة تابعة لجامعة بنسلفانيا الأميركية، التي بحثت في تبعات تغيير منصب المدراء المباشرين وانعكاس ذلك على مستقبل الموظفين المهني، حيث وجدت أن هذا التبديل يمكن أن يحدّ من النمو الوظيفي للعاملين، فقد يتمّ استبدال المدير القديم بمدير لا يُدرك القيمة المهنية والعملية للموظفين، ويحتاج لفترة زمنية ليتمكّن من إعطاء كل ذي حق حقه، مما قد يعيق تقدم الموظف أو ترفعه، ويؤخر حصوله على مكافآت كانت متوقعة ومنتظرة.

كما أظهرت نتائج الدراسة انخفاض مكافآت الموظفين الذين واجهوا تغيير مديرهم المباشر بنسبة 4 في المئة، كما انخفضت الحوافز بنسبة 17 في المئة، علاوةً على ذلك، يحتاج الموظف إلى بذل جهد في بناء علاقة مهنية جيدة مع المدير الجديد، مما يؤدي إلى اضطرابات العلاقات المهنية ضمن بيئة العمل ولو لوقت محدود، وبالتالي ينعكس ذلك سلبا على مصلحة العمل والموظفين.

محرك الانسجام

قال خبير التنمية البشرية وإعداد القادة محمد عبد الحليم لسكاي نيوز عربية، إن “أي تغيير في بيئة العمل يؤثر على العمل وعلى الإنتاجية، ومهمة الفريق في هذا الإطار هو السعي لبناء علاقة ثقة وتناغم بينه وبين المدير الجديد، وقد بات هذا التحدى مطروحا بكثرة بحكم أننا اليوم نعيش في العالم مفعم بالتغير والتحول”.

 واعتبر عبد الحليم أن من أبرز مميزات أي مدير أو قائد في مجموعة، هي قدرته على التفاعل والتعاطي مع التغيير لأنه التغيير سمة العصر، ولإعداد الموظف نفسه لمواجهة العديد من التغيرات مستقبلا.

وقال عبد الحليم إن المدير هو من يتحمل المسؤولية الكبرى في خلق أجواء من الانسجام وإيجابية العمل وهو من يقود فريقه نحو النجاح والالتفاف حوله من أجل بلوغ النتائج المروجة، فالمدير عنده السقف الذي يتوقف عنه تطور بيئة العمل أو غيره، ويتفاعل مع فريقه بحيث يجب أولا أن يتحرك ويتكلم بنفس طريقتهم وعلى نفس وتيرتهم خاصة في البداية كي لا يخلق اضطرابا في المجموعة، وحتى يبنىي ثقة بينه وبين مجموعته الجديدة، عند كسب الثقة المتبادلة يبدأ المدير بالقيادة نحو التغيير بهدوء.